领导力管理:主管们只会降低效率、妨碍创新?

2018-09-19 浏览

一直以来,谷歌都非常注重对工程师群体的管理,但是,在这些工程师们的眼中,公司各级主管的存在似乎只会妨碍他们进行创新、降低整体工作效率,使他们无法开展“真正的工作”,除了徒增官僚作风之外,这些主管们似乎已经失去了存在的意义。不过,向来热衷于通过客观数据来说明问题的谷歌,在认真地考虑了工程师们的意见之后,大胆地取消了所有工程师主管的岗位,将组织变得更加的扁平化。

但是,谷歌很快就发现,这种做法并没有给组织的整体效率带来提升,相反的,在取消了所有工程师主管的岗位之后,许多十分基础的、细节性的小问题开始出现并堆积在公司CEO以及其他高管的桌面上,而这显然是谷歌所不愿看到的。于是,在2009年,谷歌的人力资源部展开了一项研究,希望通过对客观数据的收集和分析,搞清楚谷歌真正需要的主管究竟是什么样的。

一年之后,经过对大量的绩效评价、反馈调查和访谈记录等信息的收集和对比统计分析,谷歌的人力资源部终于找到了想要得到的答案。令人震惊的是,这些主管所应具备的特质描述起来十分的简洁,应用起来也不存在任何特别的难度——比如:确保和团队成员定期一对一的交流,并且坚持下去;通过询问的方式(而不是直接下达命令)帮助团队成员解决问题;关注团队成员的生活和事业发展......等等。虽然结果看起来令人感到似曾相识,但与此同时,研究也指出,过往我们相对比较看重的个人工作技能水平,对于一位主管来说,实际上并不是特别的重要,他的下属团队成员更希望自己的主管能够帮助自己做的更好,而并非是主管个人一直做的很好。最终,谷歌还建立起了一个配套的培训辅导与反馈跟踪的机制,在改善主管们的领导力的同时,也在不断地对主管的特质描述进行校验,定期调整和完善。

伯特咨询研究显示,企业在构建自身的领导力模型时,应当以自身大量客观信息的收集和统计分析为基础来开展,而非直接照搬同地区、同行业的其他企业的领导力模型。一方面,这样做能够确保领导力模型本身的客观性和有效性,另一方面,在领导力模型落地应用过程中,由于随处都有企业自身的客观信息作为例证,也易于获得员工强有力的认可和支持。毕竟,任何良好的做法都是受限于企业自身所处的客观环境的。

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