基于运营的绩效体系四个步骤

2019-12-15 浏览
基于运营的绩效体系四个步骤

经营目标与规划

企业经营的最终目的的为了实现盈利,实现盈利的关键是如何达成经营目标,所以绩效管理必须以经营目标为导向。在制定经营目标时,首先要过对业务短板(见图表)进行分析,从前端的供应链、设计研发,到后端的销售、客户服务,从整个价值链梳理出影响目标实现的关键业务短板,并制定相应的应对措施以支撑经营目标的实现。 其次,制定各项业务策略,使每个部门对于如何完成经营目标都有相应的策略和方向,避免目标模糊或不可分解,从源头确保经营目标的可行性,做到事先“有策略,有预案,有方法”,最终这些内容分解输入到业务实施计划中。其实,绩效管理的最终目的不是考核,而是通过绩效管理的手段确保经营目标的实现。另一方面,通过对经营目标实现的业务短板及策略分析,为领导决策提供事实依据,避免企业领导“拍脑袋”定经营目标。

业务实施计划
为了避免于绩效管理没有与企业经营目标结合起来,产生“两张皮”的现象,在制定业务实施计划时,首先要将年度经营目标及业务短板的应对措施、业务策略转换成具体可行的计划分解落实到业务实施计划中,在分解成过程中,可采用WBS工作结构分解方法对目标计划进行分解和细分,并要组织跨部门的计划评审,对计划中的交叉节点、关键节点、计划的输入及输出成果进行综合评审,最终使实施计划横向到边,纵向到岗,结果可查。其次要对现有资源进行盘点,确定可用资源、无效资源、需补充的资源,并对资源进行统筹和优化配置。因为在实现经营目标的过程中,资源是有限的,只有在事先对资源进行统筹规划,才能使资源的价值最大化。最后根据经营目标和具体业务实施计划形成KPI考核指标,使KPI指标与经营目标、业务短板的应对措施、实现经营目标的业务策略、具体实施计划紧密的结合在一起。

预算管理
业内专家常说“预算是计划的货币表现形式”,预算对于计划的重要性和关联性可想而知。预算是企业经营过程中的重要组成部分,要实现经营目标必须有资金做保障,也就是对企业经营目标进行分解和细化。预算管理具体包括经营性预算、财务预算和专项预算。通过编制全面预算,有计划、有步骤地将企业的经营目标、短期经营策略和发展方向予以具体化并有机结合,明确部门的责任及努力方向,促使员工的行为符合公司经营目标及预算的要求。

在编制预算时,对企业资金取得和投放、各项收入和支出、企业经营成果及其分配等资金运作的具体安排,以经营利润为目标, 以现金流为核心进行编制。由于全面预算涉及销售、生产、投资、财务、人力资源等诸多部门,其包含的各子预算之间相互联系。因此,预算管理工作不是某个部门能够单独完成的,需要各部门(包括企业管理层)密切配合,全员参与。预算确定后,及时监控经营目标的实施进度,控制费用支出。例如,对于各项发生的成本、费用性支出超出预算金额的,必须执行预算调整追加流程,超预算金额10%以内的由财务总监审批;超预算金额10%以上的,一律经总裁审批;超预算20%以上的,需经董事长批准,确保预算在可控范围内。

绩效评估
最后,根据年初制定的经营目标及具体的实施计划,从经营目标、工作结果、权重、完成时间、评判标准、影响绩效计划完成因素等几个方面进行绩效评估,最终通过绩效评估对绩效管理形成闭环管理。绩效评估采用全体员工述职的形式进行现场评估,员工对年度的目标计划,对完成的时间、数理、质量,未完成的差异分析进行述职,并在正式述职前将绩效的自评结果递交给上级领导,让上级领导在进行评估时有参考的依据,避免凭感觉和印象打分,也让其它员工对述职人员目标计划的完成情况产生监督作用。

绩效评估结果统计汇总后,采用“20-70-10原则”进行排名。通用电气(GE)前CEO杰克•韦尔奇的“20-70-10原则”认为,一个公司里面,有20%的人是最好的,70%的人是中间状态的,10%的人是最差的。领导者必须随时掌握那20%和10%,以便实施准确的奖惩措施,进而带动中间状态的70%。公司对评估结果排名前20%的员工给予一定的激励措施,排名最后10%的员工给予一定的处罚,而不只是简单的根据分数来评判员工是否优秀或不合格。例如很多公司制度里规定绩效结果低于70分的为不合格,但每次绩效评估的结果都很有少有低于70分的,无法真正的评判到底是哪些员工不合格;并且通过“70-20-10原则”的排名,也可以体现出优胜劣汰原则,相应的激励和处罚措施也更具说服力。最后,终根据组织和个人的绩效结果对经营目标的完成情况进行差异分析,为制定下一年度的经营目标提供依据。绩效评估为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息,对企业的管理起着举足轻重的作用。因此,可以这样说:“绩效评估如果不能有效地体现企业的经营目标和企业的管理活动,必将失去评估的意义和价值。

我们不能单纯为了绩效管理而去做绩效管理,真正要做的,是结合企业运营管理和业务循环中系统地贯彻绩效管理的理念、方法和过程,以达到促进业务目标实现和人员发展的目的。运营决定成败,绩效管理只有从运营入手,才能使人力资源部门真正成为公司及各部门的业务合作伙伴。

手机移动版

免费注册